Çalışanların daha verimli ve sadık olduğu iyi bir işyerinin 7 temel kuralı

Fiziki şartların yanı sıra ruhsal açıdan da sağlıksız ortamlarda çalışanlar, işten eve döndüklerinde stres, kaygı, depresyon, yüksek tansiyon ve başka birçok olumsuz sonuçlar da dahil zihinsel ve fiziksel sağlık sorunu yaşamaya başladılar. Bu nedenle organizasyonlar, stresli ve hasta insanlarla dolu bir işyeri olmanın yanında sağlık masraflarında artış, azalmış inovasyon, negatif işveren markası olma, artan işe devamsızlık oranları, çalışan verimliliğinde düşüş ve çok daha fazlasıyla karşı karşıyalar. Peki bir işyeri nasıl daha verimli ve mutlu bir çalışana sahip olabilir? İşte çalışanların daha mutlu olduğu ve daha verimli çalıştığı işyerlerinin 7 temel kuralı... Pandemi süreciyle birlikte çalışanlardaki ruhsal sorunların azaltılmasına yönelik atılması gereken bazı adımlar var. Çünkü çalışan verimliliği ve performansı fiziksel sağlığın yanı sıra ruh sağlığını da etkiliyor. Great Place to Work Enstitüsü, çalışan sağlığı ve mutluluğu üzerine yapılan araştırmalara göre çalışanın ruh sağlığını korumanın en belirleyici 7 unsurunu açıkladı.Fiziki şartların yanı sıra ruhsal açıdan da sağlıksız ortamlarda çalışanlar, işten eve döndüklerinde stres, kaygı, depresyon, yüksek tansiyon ve başka birçok olumsuz sonuçlar da dahil olmak üzere pek çok zihinsel ve fiziksel sağlık sorunu yaşamaya başladı.Bu nedenle organizasyonlar, stresli ve hasta insanlarla dolu bir işyeri olmanın yanı sıra sağlık masraflarında artış, azalmış inovasyon, negatif işveren markası olma, artan işe devamsızlık oranları, çalışan verimliliğinde düşüş gibi sorunlarla karşı karşıya kalmış durumdalar. Peki kurumsal şirketler, işverenler ne yapabilir? Great Place to Work Enstitüsü'nün önerileri şu şekilde: Yaklaşık 5 bin kişi üzerinde yapılan çalışmaya dayanan araştırmaya göre performansın, mesai saatleriyle ilişkili olmadığı kesin şekilde kanıtlandı. Çalışma süresi ne kadar fazla ise çalışılan saat başına verimlilik o ölçüde azalıyor.Uzun çalışma saatleri kardiyovasküler hastalıklar, diyabet ve engellilik dahil sağlık sorunlarıyla ilişkilendirilebiliyor. Organizasyonların bu gerçeği kabul etmeleri ve çalışanlarını mesai bitiminde işten ayrılarak aileleri ve arkadaşları ile vakit geçirmeye teşvik etmeleri gerekiyor! Yaptıkları işler üzerinde çok az kontrole sahip çalışanlar üzerinde yapılan araştırmaya göre özellikle büyük baskı altında çalışan ve iş süreçleri üzerinde çok az kontrole sahip olan çalışanlarda olumsuz iş etkileri görüldü. Araştırmalara göre çalışanın şirket içerisinde pozisyonu ve kademesi yükseldikçe kardiyovasküler hastalık oranı ve kardiyovasküler hastalık nedeniyle ölüm oranı düşüyor. Diğer faktörler de kontrol edildiğinde bu fenomenin, çalışanın kademesi ile bağlantılı olduğu ortaya çıktı. Özellikle üst kademelerde görev yapan çalışanlar, çoğu organizasyondaki üst düzey çalışanlar gibi, üzerlerinde daha fazla sorumluluk olsa bile, işleri üzerinde daha fazla kontrole sahipler ve ne yaptıklarını, nasıl yaptıklarını, ne zaman yaptıklarını kendileri belirliyorlar. Çalışanlara daha fazla esnek ve özerk görevler tasarlayarak ve mikro yönetimin önüne geçerek bu tehlikelere karşı koruma sağlanabilir. Bir başka araştırmaya göre sosyal yardımın (aile ve güvenebileceğiniz arkadaşlar, yakın olunan kişiler) sağlık üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olabileceğini ve sağlığı tehdit edebilecek işyerindeki stres dahil olmak üzere çeşitli psiko-sosyal stres faktörlerinin etkilerine karşı tampon görevi gördüğünü gösterdi. İşyerleri bazen ilişkiler kurmayı ve destek sağlamayı zorlaştıran özelliklere sahip. İşbirliğini ve ekip çalışmasını azaltan şirket içi rekabeti teşvik eden uygulamalar var.Kişileri birbirlerine karşı rekabete sokan her şey çalışanlar arasındaki sosyal bağı zayıflattığı gibi işyerlerini daha sağlıklı kılan sosyal yardımı da azaltıyor. Aynı ölçüde yıkıcı olan bir başka etken de, çalışanların üretim faktörleri olarak görüldüğü ve çalışanlar ile işyerleri arasında çok fazla duygusal bağın olmadığı, hiçbir sosyal etkileşimin olmadığı, çalışanların işlerini mekanik bir şekilde yaptığı ve sadece işinizi yapıp paranızı aldığınız işyeri yaklaşımı. Pek çok insan her gün iş ve aile ile ilgili yükümlülüklerini dengelemek zorunda kalıyor. Çocukların gösterilerine sadece evde çalışan ebeveynler değil, tüm ebeveynler katılabilmeli. Çocuğunu veya yaşlanan yakınlarını doktora götürdüğü için kimse kendini suçlu hissetmemeli. Bugün pek çok insan için bu tür durumlar strese sebep oluyor. İnovasyona ilişkin araştırmada bu günlük korkunun, çalışanların en iyi yeni fikirlerini sunmaya engel olan 5 ana sebepten biri olduğu görüldü. Çalışanlar işverenlerini sadece maaş ve promosyon olanaklarını değil, işin psikolojik ve fiziksel sağlıkları için de iyi olup olmayacağını dikkate alarak seçmeli. Çalışanlarınızın ailevi ve diğer kişisel yükümlülüklerinin hayatın bir parçası olduğunu bilmeleri sağlanmalı ve onlara aileleri ile önemli anları kaçırmamaları için esneklik tanınmalı! Verilere göre işyeri memnuniyeti, bağlılık, güven ve düşük personel devir oranlarının bir çalışanın işyerinde algıladığı adalet düzeyi ile ilişkili olduğunu gösteriyor. Great Place to Work Enstitüsü'nün Trust Model adlı güven endeksi modelinde olduğu gibi adil olma, güvenin kilit bileşeni. Özünde hakkaniyet, çalışanların herkesin eşit şartlarda çalıştığına inanıp inanmadığıyla ilgili ve adil olmak için aşağıdaki çeşitli kilit bileşenlerin olması gerekiyor.Eşitlik (Adil ücret ve kâr paylaşımı; eşit fırsatlar; iş rollerinde adil muamele)Tarafsızlık (Adil terfi uygulamaları; iltimasın olmaması)Adalet (Kişisel özelliklere bakılmaksızın adil muamele; adil olmayan kararlara itiraz etme hakkına sahip olduğunu düşünme) Çalışanlar açısından özellikle iş arkadaşlarının işten çıkarılmalarını izlerken kendi işlerinin güvende olup olmadığı konusunda endişelenmelerinden daha stresli başka bir şey yok. İşten çıkarmalar, ekonomik gerileme dönemlerinde yaygın olarak başvurulan kaçınılmaz bir tedbirken bu uygulamaların ölüm oranlarının artmasına ve sağlığın bozulmasına yol açtığı da düşünülüyor. İşten çıkarmaların kurumsal performans üzerindeki etkilerine dair çok sayıdaki çalışma, tam olarak olmasa da, büyük oranda tutarlı bir hikaye anlatıyor ve işten çıkarmaların fayda sağladığına dair çok az kanıt bulunuyor. İşten çıkarma sürecinde olan organizasyonların, bundan zarar gördüklerine dair çok sayıda kanıt mevcut. Sigortalı olsalar bile çoğu zaman çalışanların karşılaması gereken finansal yükler bulunuyor. Çalışanların önemli bir kısmı, kendilerine reçetelenen ilaçları alamıyor ya da sağlık hizmetlerine erişemiyorlar. Kronik hastalıklara yol açan birçok stresin kaynağının işyeri olduğu dikkate alındığında, sağlık harcamalarından endişelenen şirketlerin, aslında öncelikle işyeri ortamına odaklanmaları gerekiyor. İkinci olarak da çevresel sürdürülebilirliğe verilen önem kadar insan sürdürülebilirliğine önem verilmediği görülüyor. İnsanların kolayca işe alınıp sonra da rahatça işten çıkarılabileceği düşüncesine sahip olmanın insanca bir yaklaşım olmadığı unutulmamalı!