İstifa etseniz de tazminat alabilirsiniz! Haklı fesih sebebi sayılıyor

Sinem Paksoy- Posta.com.tr/ Bir çalışanın, iş yerinde sistematik olarak dışlanması, aşağılanması ve hedef alınması mobbing olarak adlandırılıyor. İçinde zorbalık bulunduran bu davranış hukuka aykırı eylemler arasında sayılıyor. Sistematik olarak hedef alınan çalışanların ise zaman içinde istifa ederek işlerini sonlandırdıkları görülebiliyor. Peki, bu durumda tazminat haklarından yararlanabiliyorlar mı? İş kanuna göre mobbingin tanımı, iş yerinde işveren tarafından yapılan psikolojik baskı ve kötü muamele olarak açıklanabiliyor. Akbel, bu durumun bazen işçinin iş tanımında olmayan görevlere tabi tutulması bazen de aşağılanmasıyla meydana gelebileceğini belirtiyor. Türk Ceza Kanunu'na aykırı olan tehdit, taciz ve ayrımcılıkların da mobbing olduğunun altını çizen Akbel, bu gibi durumlarda kişinin haklarını bilmesinin önemli olduğunu vurguluyor. İş tanımı, işçinin çalışma şeklini ve çalışma alanını belirlerken iş verenin de personelinden beklentisinin sınırlarını çiziyor. Uzman isim, kişinin iş tanımının taciz içeren davranışlar, hakaretler ve aşağılamalarla değiştirilmeye çalışması halinde sistematik olarak mobbing gördüğünü anlayabileceğini belirtiyor. Fakat, işverenin talep etmesi halinde İş Kanunu Madde 22 kapsamında, zamanla çalışanlarının iş tanımında bazı değişiklikler yapma hakkına sahip olduğunun bilinmesi gerekiyor. Ancak yapılan değişikliğin zorlayıcı ve psikolojik baskı barındırıp barındırmadığı hususlarına göre bu düzenlemenin hukuka uygun bir düzenleme mi yoksa aykırı bir davranış mı olduğunun değerlendirilmesi gerekiyor. Avukat Zühal Akbel: Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin işçiye yönelik mobbing niteliğinde kabul edilebilir davranışları, İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi açısından haklı fesih nedeni kapsamında kabul edilir. Bu durum, işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilir olduğunu gösterir. İşçi, yasal hakları ödenmediği takdirde elbette işçilik alacaklarını talep etmek üzere arabuluculuk başvurusu yapabilir ve dava açabilir. sözleriyle bu gibi durumlarda dava açılabileceğini ve hak talebinde bulunulabileceğini açıkladı. İş Kanunu, bazı hallerde işçinin geçerli nedenlere dayanmadan istifa etmesi halinde işçilik alacaklarını alamayacağını öngörüyor. İşte bu aşamada iki ayrım ortaya çıkıyor işçi işten geçerli bir neden olmadan rızası ile mi istifa ediyor? Yoksa işveren tarafından uygulanan baskı iş tanımının değiştirilmesi veya psikolojik ve benzeri hukuka aykırı eylemlerle, işe devam etmesi mümkün olmayacak derecede baskı yani mobbinge uğraması sonucu mu istifa ediyor? Akbel: İşte bu noktada bu iki durumun birbirinden kesin çizgiler ile ayrılması gerekiyor. İşçi istifa etmeye zorlandıysa ve baskı neticesinde istifa etmek zorunda bırakıldıysa önemle belirtmek isterim ki böyle bir durum işçinin işçilik alacaklarını talep etmesine ve bunun için arabuluculuk başvurusu yapmasına ve dava açmasına engel teşkil etmemektedir. Zira işçi yasal bir uzlaşma, yani alternatif çözüm yöntemi olan arabuluculuk neticesinde hukuka uygun bir biçimde tarafların vardığı ortak bir arabuluculuk anlaşması sonucu iş akdi sonlandırılmadıysa, işçi işçilik alacakları talebi için işverene karşı yasal süreler içinde arabuluculuk başvurusu yapabilir bu aşamada anlaşmaya varılmaması halinde de dava açabilir. sözleriyle izlenmesi gereken yolu anlattı. Uzman isim: 6/3/2025 tarihinde “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Genelge uyarınca, işverenlerin, yönetici ve tüm çalışanların mobbing anlamına gelecek her türlü eylem ve davranıştan kaçınması ve bunun sağlanması için gerekli düzenlemelerin ve denetimlerin yapılması amaçlanıyor. Aynı zamanda düzenleme işçiler nezdinde gerekli bilgilendirmelerin yapılması, bu tip bir durum olması ve bu durumla ilgili farkındalığın oluşması ve yine mobbing halinde etkin, titiz bir araştırma ve soruşturmanın nasıl ve ne şekilde hem işçinin özel hayatını koruyarak hem de işverenin itibarının ve saygınlığını koruyarak titizlikle yapılması gerektiğini de belirtiyor. Ayrıca yine 2025/3 sayılı Genelge’de işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda toplu iş sözleşmelerine ve toplu sözleşmelere önleyici ve koruyucu nitelikli hükümler eklenmesi hususları da dikkat çeken düzenlemeler arasında. Ayrıca mobbinge maruz kalan işçilerin bu durumu iletebileceği ve destek alacağı ALO 170 hattı da vurgulanmakta, bu hat hem psikologlar vasıtasıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanması hususlarında önem taşıyan bir destek ve yardım hattı, genelgenin önemli ve dikkat çeken maddelerinden. Tüm bu hususlardan da anlaşılacağı üzere yeni düzenleme ile de mobbingin engellenmesi ve çalışanların anayasal düzen çerçevesinde temel haklarının korunmasının hedeflendiğini söyleyebiliriz.