Değişim yolunda tamam mı devam mı?

Konu değişim yönetimi olunca, Oliver Cromwell, “Daha iyi olmaya çalışmayan, iyi olarak da kalamaz” demiş. Bu cümleden yola çıkarak bugünün çok daha rekabetçi iş dünyasında hem şirketler, hem de bireysel olarak hayatta kalmak, hedeflerine ulaşmak ve ileriye gidebilmek için değişime ayak uydurmak zorunda olduğumuz bir dönemde olduğumuzu fark etmek çok da zor olmasagerek.

İnsan doğası gereği konfor alanında kalmak ve olduğu noktada devam ederek güvende olduğunu hissetmek ister fakat değişime ayak uyduramayan kimse yoktur ki, olduğu yerde başarılarına başarı katsın veya ilerleyebilsin. Elbette değişim yönetimi biz insanlar için kolay bir süreç değil ama unutulmamalı ki korkunç bir süreç de değil. Bu noktada yapmamız gerekenler değişimin değişmeyeceğini fark etmek ve bu değişime ayak uydurmak. Peki bu değişim yönetimini hem şirketler hem de bireysel olarak nasıl yürüteceğiz?

Gelin, bu süreci 6 adımda sınıflandırarak deneyimleyelim.

1. Kendinizin, şirketinizin veya ekibinizin enerjisini değişime odaklayın,
2. Değişime yön verecek bir vizyon ve misyon geliştirin,
3. Değişim liderini belirleyin,
4. Kısa vadeli kazanım durakları oluşturun,
5. Başarıyı kutlayın ve kalıcılığı için gelişime devam planı hazırlayın,
6. Stratejileri gözlemleyin ve uyarlayın.

1- Kendinizin, şirketinizin veya ekibinizin enerjisini değişime odaklayın

İlk adımda değişimin neden gerçekleşmesi gerektiğini, sebepleri ve sonuçlarıyla birlikte ele alın. "Değişim neden gerekli?" sorusunun cevaplarını listeleyin. Bu, değişim için aciliyet listeniz olacak. Değişim için aciliyet, coşkunun fitilini ateşler. Ne kadar aciliyetiniz varsa süreç o kadar hızlı ve verimli başlar. Bu sayede kendinizin, şirketinizin veya ekibinizin enerjisini değişim sürecinin gerekliliğine odaklayabilirsiniz.

*İpucu: Özellikle değişim çabasında en fazla etkilendiğiniz sorunları listenize eklerseniz daha güçlü bir motivasyon elde edersiniz.

Bu aşamada en zorlanacağınız noktalardan biri, değişime direnç gösteren kişilerin varlığı olacak. Peki bu kişilerin ortak özellikleri neler? Değişimin gereksiz olduğunu veya daha kötü sonuçlar doğuracağına inanırlar, değişim sürecindeki kişilere güven problemi yaşıyor olabilirler, belirlenen vizyon ve misyon kendisi için ikna edici güçte değildir gibi başlıca ortak özellikler sıralanabilir. Bu noktada direnişi ele alırken gerçekten kendinize de ekibinize de şeffaf olmak çok kıymetli. Dikkat edilmesi gereken tek şey, bazı taşların yerine oturmadığını görmek. Bu taşların neler olduğunu bulabilmek için beklentileri, hedefleri, rol dağılımını ve diğer tüm detayları tekrar gözden geçirerek analiz edin ve sorunları giderebilmek için kendinizi veya ekibiniz iyi dinleyerek planı olabildiğince en ikna edici ve doğru şekilde kurgulamaya özen gösterin. Bu sayede direnci daha rahat kıracak, cesaretlendirebilecek ve işe koyulabileceksiniz.

2- Değişime yön verecek bir vizyon ve misyon geliştirin

Belirleyeceğiniz vizyon ve misyonun gücünü küçümsemeyin. İkna edici ve doğru seçilmiş hedefler sizi değişime götürecek en güçlü anahtar. Uğrunda savaşabileceğiniz ve kazandığınızda tatmin ve motivasyon sağlayacak hedefler belirlenmesi gerek. Belirleyeceğiniz vizyon ve misyonun harekete geçirici özellikleri ise; hayali kurulan bir gelecek vadetmesi, ikna edici sonuçlar sağlaması, gerçekçi ve yönetilebilir olmasıdır.

3- Değişim liderini belirleyin

Değişim lideri bu süreçte bireysel bir değişim yoluysa kendiniz, şirket bazında bir değişim yoluysa ekiplerdeki gerçek dönüşüm liderleri olmalı. Değişim liderleri bu sürecin en kıymetli kişileri. Çünkü değişim sürecini olumlu etkileyecek her türlü çıktı ve çabayı araştırıp güncelliği sağlayacaklar. Bu da sizlerin değişim çabanızda geçmişte kalmamanızı, uygun altyapıyı sağlamanızı ve değişim yolunda daha güçlü hissetmenizi sağlayacak.

4- Kısa vadeli kazanım durakları oluşturun

Bu noktada yapılması gereken değişim yönetimi planının birkaç zaman periyodunda değerlendirilmesi ve her değerlendirme periyodunda bilgilendirme ve şeffaf bir süreç sunmanızı gerektirecek. Amaç, her zaman periyodunda değişim yönetiminin hangi safhasında olduğunu, nasıl ilerlediğini, başarılı ve başarısız giden yönlerini belirlemek/iletmek. Bu gidilen yolda neden devam edilmesi gerektiğini, varsa yanlışlardan ders alınarak devam etmek gerekliliğini hatırlatacak bir adım.

5- Başarıyı kutlayın ve kalıcılığı için gelişime devam planı hazırlayın

Değişim yönetimi zorlu ve her gün bir önceki günün devamını getirmenizi gerektiren basit ama meşakkatli bir yol. Bu nedenle sizin veya ekibinizin amaç odaklı yürüyebilmesi için motive bir şekilde yola devam etmesi gerek. Bunun içinse yapılması gereken, gerektiği durumda ödüllendirme motivasyonlarının devreye sokulması. Bu süreçteki tüm kazanımları görünür hale getirmek, başarma güdüsünün hissedilmesi, çabanın devamlılığı noktasında en büyük teşvik olur. Bu da sizlerin oluşturduğu değişim yönetiminin sağlıklı devam etmesinin bir yoludur.

6- Stratejileri gözlemleyin ve uyarlayın

Değişim yönetiminde işler çoğu zaman başta planlandığı gibi ilerlemez. Muhakkak gerekli noktalarda değişime uğrayarak yol alır. Bu noktada yolun sonunda başarıya ulaşmanız artık her şeyin daha güzel olacağı anlamına gelmez. Geldiğiniz noktada risk analizlerinin doğru yapılması gerek. Beklenmedik sorunların çıkma olasılığı yüksek. Bu sorunlar için oluşturmanız gereken bir B ve C planı olmalı. Bu aşamadan sonra değişim yönetimi kültürünün sürekli hale getirilerek güncel rekabet sürecinde değişime ayak uydurabilen bir kişilik veya yapılar kurmuş olmak önemli.

Unutulmamalı ki; günden güne agresifleşen rekabetçi günümüzde yeni beklentilere cevap verebilmek ve varlığımızı sürdürülebilir bir yapıda tutabilmek için bu dönüşüme ayak uydurabilen kişi ve kurumlardan olmayı kendimize bir ödev olarak görmeliyiz. Çünkü bu bakış açısına sahip her birey ve şirket varlığını sürdürmeye devam eder, geride kalanlar ise ne yazık ki yok olmaya mahkum kalır. Asıl öğretimiz, değişimin değişmez olduğunu unutmamak ve bu gelişim yolunda pes etmemek gerekliliği.

Şimdi kendimize sormamız gereken tek soru: Değişim yolunda tamam mı devam mı?